Cada jornada, un número considerable de empleados informa de que no acudirá a su puesto por enfermedad. Cuando se produce el absentismo laboral pueden pasar algunos días antes de que se recuperen y retomen la actividad nuevamente, aunque también puede tratarse de un periodo más largo hasta su vuelta.
La inactividad temporal de los empleados ausentes conduce a días de trabajo perdidos que pueden ralentizar el rendimiento de la empresa, tiene consecuencias negativas para la productividad y eleva el coste de producción. Además, las ausencias frecuentes y a largo plazo disminuyen las perspectivas posteriores de empleo y ganancias de un trabajador.
El absentismo laboral no beneficia a nadie y es preciso encontrar una solución.
¿Se han puesto en marcha programas en tu empresa que ayuden a reducir el absentismo laboral? Puede que ese sea el primer paso.
Muchos programas se basan en el principio de que la decisión del empleado de informar una ausencia puede verse influenciada si es costoso para él estar ausente. Así, las empresas pueden reducir el absentismo mediante la implementación de programas amplios, que comprendan:
De manera adicional, las empresas pueden aplicar sistemas de calificación para permitir que los ausentes a largo plazo vuelvan a trabajar con responsabilidad parcial. La utilidad de tales programas depende de las condiciones específicas del mercado laboral local y el tipo de producción de la empresa.
Podrían identificarse tres categorías principales de programas para reducir el absentismo laboral. En general, los diferentes programas son complementarios entre sí, y su utilidad depende del tipo específico de proceso de producción dentro de la empresa. Se trata de los siguientes:
1. Programas de incentivos financieros. Hay pruebas sólidas de que los trabajadores responden a incentivos negativos. Sin embargo, la medida en que las empresas pueden implementar incentivos negativos puede ser limitada (al menos lo es en España) debido a la presencia de un pago mínimo obligatorio por enfermedad impuesto por los gobiernos. Además, aunque existe alguna evidencia de que las empresas pueden usar esquemas de bonificación para reducir la ausencia, la bonificación depende de muchos indicadores de la producción del trabajador, y la ausencia por enfermedad es solo uno de ellos. Por lo tanto, los bonos son una forma costosa de reducir las ausencias.
Por el contrario, un sistema de monitorización bien diseñado por parte de compañeros de trabajo o supervisores puede fortalecer la aplicación de incentivos financieros para reducir la ausencia. Sin embargo, una desventaja de estos incentivos puede ser que, si son demasiado fuertes, los empleados pueden ser alentados erróneamente a presentarse a trabajar. En consecuencia, la empresa puede correr el riesgo de que estos trabajadores propaguen enfermedades contagiosas, lo que lleva a una mayor ausencia y deterioro de la salud de sus compañeros de trabajo.
2. Programas para mejorar la calidad de las condiciones de trabajo. Existe amplia evidencia de que la ausencia es mayor en entornos de trabajo de riesgo y expuestos al ruido. Sin embargo, mejorar estas condiciones requiere programas amplios y costosos. La alternativa es permitir a empleados multitarea cambiar entre actividades. Un enfoque en las condiciones de trabajo también podría mejorar la moral de los trabajadores, amortiguando los efectos negativos sobre la ausencia si la realización de actividades laborales remuneradas se vuelve más costosa para el trabajador.
3. Programas específicos para permitir una recuperación más rápida a los empleados. Un ejemplo es un programa de calificación, en el que los empleados ausentes a largo plazo pueden asumir parcialmente sus tareas laborales, mientras que a la vez están ausentes a tiempo parcial. Se trata de un enfoque efectivo y que suele estar bien acogido por ambas partes, trabajador y empleador.
En general, hay suficientes oportunidades para que las empresas disminuyan el absentismo laboral, aunque la efectividad depende en gran medida del tipo específico de producción dentro de la empresa y del contexto institucional y económico en el que opera. Lo que no suele fallar en el medio y largo plazo son las políticas que tienen en cuenta la motivación de la plantilla. Una de ellas es el sistema de retribución flexible, que aumenta el poder adquisitivo del trabajador a final de mes, al tiempo que le confirma que la empresa se preocupa por sus necesidades reales.
