Más beneficios sociales, mejores procesos de selección
06 de Febrero de 2014

¿Es tu empresa un imán para el talento? Los beneficios sociales ayudan a serlo. Y no se trata solamente de ganar reputación, también de facilitar los procesos de selección y retención de los profesionales más deseados del mercado laboral.

Una fuerte afinidad e identificación con las “marcas empleadoras” convierte a los trabajadores en los mejores embajadores de una compañía. El concepto de ‘employer branding’ hace referencia a la necesidad que tienen las empresas de gestionar su marca como empleador, para asegurar así su posicionamiento en el mercado laboral.
Una buena marca como empleador facilita, entre otras cosas, los procesos de selección. Porque al ser una compañía más atractiva para trabajar, atraerán a las personas con más talento para ocupar un determinado puesto, allanando un poquito el camino a los encargados de la selección de personal. También, claro está, si están a gusto se quedarán en la compañía, con lo que se aumentan los niveles de retención y se evitan nuevos procesos de selección.
Y entre los factores que contribuyen a construir una buena ‘employer brand’ se encuentra cómo y cuánto se cuida a los profesionales que ya trabajan en la casa. Los beneficios sociales contribuyen a ello en buena medida, pues demuestran que la organización se toma la molestia de conocer las necesidades de sus empleados y en proporcionarles soluciones que les ayuden a solventarlas.
Caso práctico: Google
Google, el mejor lugar para trabajar del mundo en 2013 según Forbes, es un gran ejemplo de políticas de beneficios sociales.
Hace unos años, en el gigante de Mountain View, el departamento de Recursos Humanos (que allí se denomina People Operations, aunque la gente lo llama coloquialmente POPS) empezó a detectar que muchas de sus empleadas dejaban la compañía. Este hecho suponía un buen pellizco en el gasto de los procesos de selección, pues hay una lucha encarnizada entre las empresas tecnológicas de la zona por los mejores perfiles.
POPS analizó minuciosamente los datos y percibió que el número de mujeres que habían sido madres recientemente doblaba el ratio de abandonos.
Así que en 2007, aumentaron el periodo de baja maternal remunerada a 5 meses, con todos los beneficios, y flexibilizaron el modo en que podían disfrutar de dicha baja. Fue una decisión rentable: la tasa de deserción de las nuevas madres cayó un 50% y, calculando los costes de selección que ahorraron, la medida no supuso un gasto extra.
Podría parecer que algunos de los beneficios sociales que Google ofrece a su plantilla, como la comida gratis o el servicio de lavandería, son un exceso de mimo para con los empleados. Pero como demuestra este ejemplo, en una empresa que lo mide todo, nada más lejos de la realidad.

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