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Conciliación de la vida laboral y familiar: ¿oportunidad o reto para el empleado?

Reducir el absentismo, impulsar la productividad o retener el talento son algunas de las metas de los empleadores que se plantean nuevas políticas orientadas a mejorar la conciliación de la vida laboral y familiar. Dan por hecho que, implementando un cambio así conseguirán empleados más motivados y totalmente centrados en sus tareas durante la jornada laboral. Sin embargo, todavía no está del todo claro si el nuevo modelo será acogido como una oportunidad o entendido como un desafío.

 

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Las barreras a la conciliación de la vida laboral y familiar

Existen algunos aspectos de las políticas de conciliación de la vida laboral y familiar, de la forma en que se llevan a la práctica o de la organización que decide adoptarlas que terminan imponiendo limitaciones al disfrute de unas condiciones teóricamente más ventajosas para la plantilla.

Entre las barreras que con mayor frecuencia experimentan los empleados se encuentran las siguientes:

  1. Precaria organización del trabajo: cuando no queda claro el número de horas que se espera que los empleados trabajen o el rendimiento previsto dentro de ese horario de trabajo, empiezan los problemas. ¿Se espera que el empleado lleve trabajo a casa? ¿Se supone que debe estar disponible a cualquier hora del día para atender llamadas o emails? Tradicionalmente, la cultura de muchas organizaciones identifica largas horas de trabajo como señal de compromiso, productividad y motivación para el progreso; aunque, en la práctica la permanencia no equivale a un mayor rendimiento. Para que la conciliación de la vida laboral y familiar sea efectiva hay que entender la productividad como una contribución significativa, como la prioridad número uno; por delante de la presencia o la disponibilidad.
  2. Falta de apoyo por parte de sus superiores directos: el liderazgo juega un papel clave en el éxito de los programas de conciliación de la vida laboral y familiar. De los gerentes y líderes depende el motivar o desalentar los esfuerzos de los empleados para alcanzar el equilibrio entre estas dos esferas. Cuando los empleados perciben este apoyo, tendrán más probabilidades de aceptar los cambios; mientras que, si perciben señales negativas asumirán que la aceptación de las nuevas condiciones flexibles podría terminar suponiendo un perjuicio para ellos y la organización en conjunto.
  3. Temor a consecuencias profesionales: muy relacionado con el punto anterior está esta barrera. Porque, si bien mediante la provisión de prácticas de vida laboral mejora el compromiso organizacional de los empleados, esto sólo sucede en los casos en que éstos se sienten libres de recurrir a ellas sin repercusiones desfavorables para sus perspectivas de carrera. Según WomenLaw Standford, “un informe de la Asociación Americana de Abogados revela que, aunque el 95% de los bufetes de abogados estadounidenses tienen una política de empleo a tiempo parcial, sólo el 3% de los abogados lo han utilizado debido al miedo al perder oportunidades”.

Se trata de limitaciones al disfrute de las políticas de conciliación de la vida laboral y familiar que, si bien en algunas organizaciones podrán ser resueltos, al tratarse de cuestiones culturales la solución llevará un tiempo.

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