Solo uno de cada diez trabajadores con contrato temporal consigue modificar su situación a contrato indefinido, según el último informe de la OCDE, una tasa que se sitúa muy por debajo de la media europea.

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Sin embargo, el contrato indefinido presenta ventajas, no solo para los trabajadores, sino también para las empresas, por lo que las organizaciones deben valorar su aplicación. ¿En qué consiste esta modalidad contractual?

Concepto de contrato indefinido ordinario

Según la Guía de Contratos, publicada por el Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), el contrato indefinido “es aquel que se concierta sin establecer límites de tiempo en la prestación de los servicios en cuanto a la duración del contrato”.

Es decir, a diferencia de otros tipos de contrato, como los temporales, de formación o en prácticas, el contrato indefinido no tiene una fecha concreta de extinción, sino que el vínculo laboral entre compañía y empleado perdura hasta que alguno de los dos lo rompa.

Por ello, este modelo es utilizado por las empresas para cubrir puestos habituales y que se llevan a cabo de forma fija y constante, como parte de la actividad económica de la compañía.

Junto al contrato indefinido ordinario, que puede celebrarse a jornada completa, parcial o para la prestación de servicios fijos discontinuos, existen también otros contratos indefinidos especiales regulados por la legislación para determinados supuestos concretos, como contrato indefinido para personas con discapacidad, para profesionales del servicio de hogar, de alta dirección, de apoyo a los emprendedores, con vinculación formativa,  para trabajadores en situación de exclusión social, para mayores de 52 años y beneficiarios de los subsidios de desempleo…

Requisitos formales del contrato

En cuanto a las exigencias formales del contrato indefinido, la normativa establece una serie de pautas.

Así, si bien pueden realizarse tanto de forma oral como por escrito, existen una serie de supuestos en los que tendrán que ser por escrito o se entenderá que se ha celebrado por tiempo indefinido y a jornada completa:

  • Las acogidas al programa de fomento del empleo.
  • Los contratos a tiempo parcial, de relevo y fijos-discontinuos. En los primeros, deberá especificarse el número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución; y en los últimos, además, deberá constar la duración estimada de la actividad, la forma y el orden de llamamiento que establezca el convenio colectivo aplicable y la jornada laboral estimada y su distribución horaria.
  • Los de los trabajadores que trabajen a distancia, figurando el lugar en que se realice la prestación.
  • Los contratados en España al servicio de empresas españolas en el extranjero.
  • Cuando así lo exija una disposición legal.

Por su parte, el Ministerio de Trabajo pone a disposición de las empresas un modelo oficial de contrato indefinido.

La conversión a indefinido

La conversión de un contrato temporal o de formación a indefinido puede producirse por acuerdo de trabajador y empresa.

No obstante, también se entenderá que el contrato es indefinido en los siguientes casos:

  • Si el empleado no ha sido dado de alta en la Seguridad Social, una vez que ha pasado el tiempo fijado legalmente para el periodo de prueba.
  • Cuando se considere que hay fraude de ley.
  • En aquellos contratos temporales que hayan superado los límites de tiempo legales para este tipo de contratación, o en ciertos casos de subrogaciones y sucesiones empresariales.

Ventajas del contrato indefinido

PARA EL EMPLEADO

El principal beneficio que conlleva tener un contrato indefinido para el trabajador radica en la indemnización que obtendrá en caso de despido, pues el resto de derechos son equivalentes en todas las modalidades.

En este sentido, en los contratos temporales, la empresa puede optar por cesar al trabajador –aplicando el tipo de indemnización que corresponda- o bien esperar a que finalice el periodo contractual, sin tener que indemnizar al empleado. En cambio, en el contrato indefinido, al no estar sujeto a un plazo temporal, el cese de la relación contractual por parte de la compañía siempre es entendido como despido, con su indemnización oportuna, lo que aporta una mayor seguridad laboral al profesional.

Concretamente, el trabajador despedido tiene derecho a una indemnización de 20 días de salario por año trabajado durante un máximo de 12 mensualidades, en el caso de despido objetivo; y de 33 días de salario por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades, cuantía que asciende a 45 días por año con un límite de 42 mensualidades desde el 12 de febrero de 2012, en supuesto de despido improcedente. Si se trata de un despido disciplinario o un cese voluntario del empleado, en ningún caso tendrá derecho a indemnización.

PARA LA EMPRESA

¿Y qué beneficios obtiene la organización mediante de este tipo de contrato?

A nivel económico, las compañías que opten por el contrato indefinido tienen derecho a importantes bonificaciones fiscales tanto estatales como autonómicas y locales. Así, por ejemplo, la conversión de contratos en prácticas a la finalización de su duración inicial o prorrogada, de relevo y sustitución por jubilación en empresas de menos de 50 empleados conlleva una deducción de entre 500 y 700 euros en la cotización durante los tres primeros años.

Además, en cuanto a la cultura corporativa, el contrato indefinido aporta mayor estabilidad laboral a los empleados, que perciben el apoyo y respaldo de la compañía, lo que impulsa la motivación del capital humano y mejora el rendimiento y productividad de los equipos.

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