Entrevistamos a Daniel Sánchez Reina, autor de «El dilema del directivo», nominado al Mejor Libro de Empresa publicado en España 2014 en los Premios “Know Square”. Hablamos con él sobre el dilema al que se enfrentan los directivos: liderazgo, motivación y la relación empresa-empleado.

Has escrito el libro ‘El dilema del directivo’, junto a Isabel Iglesias, ¿en qué consiste este dilema?

Los directivos, mandos intermedios y en general cualquier profesional con responsabilidad sobre personas, estamos sujetos a un permanente estado de dilema. La toma de decisiones en asuntos que afectan a la gestión de las personas nos plantea disyuntivas sobre las que tenemos que mojarnos.
En la mayoría de ocasiones no existe la opción buena, sino que tenemos que escoger la que consideramos menos mala Tuitea esto
El libro refleja situaciones de este tipo muy habituales: cuándo y cómo dar más responsabilidad a los miembros de nuestros equipos, cómo gestionar el compromiso o su inexistencia, conflictos por autoridad no reconocida, problemas de actitud y aptitud de nuestros colaboradores y de nosotros mismos, la recuperación de trabajadores que han perdido la motivación, la propia motivación del jefe, empleados tóxicos, negociación colectiva, conflictos derivados de la comunicación, etc…
Cada capítulo está estructurado en tres partes: en la primera explico mi experiencia real con un caso concreto, normalmente de fracaso, en la segunda Isabel Iglesias analiza críticamente la situación desde su perspectiva de experta en Recursos Humanos, y en la tercera aportamos guía y recomendaciones para una buena gestión del asunto en cuestión.


Los buenos jefes… ¿nacen o se hacen?

Los buenos jefes se hacen. Hay personas que poseen cualidades innatas que favorecen algunas competencias del liderazgo, pero en general se pueden adquirir. Es cuestión de técnica convertida en hábito.
No existe un laboratorio en el que probar nuestras habilidades de liderazgo. El laboratorio es nuestra realidad del día a día. Probamos a través del error, y en ocasiones nos equivocamos y mucho. Es normal, no nos sintamos incapaces. El autoconocimiento, la humildad para aceptar nuestras limitaciones y una dosis justa de orgullo para levantarnos tras la caída, son el principal instrumento de construcción de un buen líder.

El liderazgo está muy unido a la motivación del equipo. ¿Eres de la opinión de los que dicen “motivado se viene de casa”?, ¿qué responsabilidad tiene en este sentido el jefe?
Yo me pregunto: ¿qué es la motivación? ¿alguien lo sabe? Desde luego que conocemos sus síntomas y sus manifestaciones. Pero ¿alguien conoce sus fuentes? La motivación es un elemento tan subjetivo que solo uno mismo sabe cuáles son las suyas, y a veces ni eso. A unos les motivará su función en la empresa, a otros un aspecto muy concreto de sus tareas, a muchos el ambiente con los compañeros, a algunos el horario, a otros la ubicación, y así hasta tantos motivos como personas haya en la empresa. Lo que sí sé es cómo desmotivar. Todos sabemos hacerlo: una mala mirada, un comentario inadecuado, un gesto despectivo, la falta de reconocimiento, la escasez de inteligencia emocional, unas condiciones de trabajo indignas,…

La responsabilidad de un jefe en este asunto de la motivación es doble: primero, estar muy atento para no generar desmotivación; segundo, crear un ecosistema laboral donde reinen el respecto, la libertad de exposición y el no-miedo, en el que cada cual se sienta lo suficientemente a gusto para encontrar su propia motivación. Es imposible contentar a quien nunca estará satisfecho. Solo se va a comprometer quien esté predispuesto a hacerlo.Por tanto, el jefe no debe sentirse responsable del compromiso de aquéllos que no tengan esa predisposición.

En nuestro país, especialmente en la pequeña empresa, ¿crees que existe poca preocupación por temas de motivación y liderazgo?
En la grande empresa sí que existe mayor sensibilidad, por una sencilla razón: la jerarquización de la estructura y la gran cantidad de personas en la base requiere delegar completamente en los directivos y mandos intermedios la interacción con los empleados, por lo cual la alta dirección tiene especial interés en que los jefes desarrollen habilidades de liderazgo. En la pequeña y mediana empresa, la falta de sensibilidad por desarrollar a los jefes se observa en el hecho, muy extendido, de que se promociona como jefe al mejor técnico del equipo, no a la persona con mayor capacidad para la gestión de personas. Esto tiene una consecuencia: jefes que ni se creen que lo son, que se lo creen pero sobreactúan o que no saben lo que se espera de ellos. Como nadie les ha dicho qué es un líder, compiten técnicamente con sus propios colaboradores porque piensan que para eso cobran más. Alguien les tendría que decir con urgencia que no se espera de ellos que sean los mejores de sus equipos, sino que generen un equipo de mejores.

Si es así, ¿cómo “convencer” a esta corriente de opinión de la importancia de estos aspectos para la empresa?
Con datos muy reveladores. Aquí va una lista: según la Universidad de Wisconsin, una mente positiva es un 31% más productiva que una negativa o neutra; según la Universidad de Harvard, los empleados satisfechos con roles comerciales consiguen un 37% más de ventas que el resto de la plantilla y los días de baja por enfermedad descienden a más de la mitad. Más datos: un informe que el gobierno británico encargó a un grupo de expertos sobre la motivación en el Reino Unido (Informe MacLeod-Clarke) concluyó que un empleado motivado e implicado genera un 4% más de beneficios para su compañía. Y que un 67% de los empleados que se sentían comprometidos con su empresa la recomiendan a su entorno y presentan menos bajas laborales, en concreto pasan de 6 días anuales de media a 2. El informe identificó que el coste anual para la economía británica debido a baja productividad por falta de compromiso era de 60 mil millones de libras, ¡más de 80 mil millones de euros!
Según la Universidad de Wisconsin, una mente positiva es un 31% más productiva que una negativa o neutra Tuitea esto

¿Cómo crees que la crisis ha transformado el mercado laboral y la relación entre empresa-empleado?
En la actualidad tenemos un exceso de demanda de trabajo –es decir, más personas buscando empleo que empleos disponibles- que está produciendo dos efectos muy preocupantes:
El primero, la sobrecualificación. En muchas empresas se está pidiendo formación, capacidad y experiencia que están muy por encima de la necesidad real para el puesto de trabajo. Los candidatos lo aceptan para al menos tener un sueldo. Los empresarios que actúan así deberían saber que desde el primer día van a tener en sus empresas empleados desmotivados. Realizar un trabajo que está muy por debajo de las posibilidades del empleado conduce al zombismo profesional. De ahí a que se convierta en un trabajador poco comprometido, y quizá tóxico, hay un paso.
El segundo efecto son los infrasalarios. Se están llegando a pagar sueldos entre un 30% y un 50% inferiores a los que había antes de la crisis. ¿Existen motivos que lo justifiquen? Tan solo uno: la miseria moral. Es un sinsentido. ¿Acaso hemos percibido una bajada sustancial de los precios de los artículos que compramos y consumimos? No.

 

Idealmente, ¿cómo debería ser en tu opinión esta relación?
En mi opinión las empresas deberían hacer una seria reflexión sobre la prioridad que otorgan a los siguientes factores: Persona, Producto, Beneficio. El orden en que están escritos es el que aporta mayor crecimiento: Persona, Producto, Beneficio. Ése debería ser el orden: primero la Persona. Es fácil demostrar que así debe ser: si queremos los mejores Productos o Servicios necesitamos que nuestros equipos (las Personas) estén motivados y comprometidos para que emerja todo su talento innovador. Y el Beneficio es la consecuencia.
El problema viene cuando tratamos al Beneficio como una causa en sí misma, anteponiéndolo a todo lo demás. Ése fue el origen de la última crisis: estallaron burbujas porque se antepuso el Beneficio a la Persona, creando Productos artificialmente caros cuya oferta era muy superior a la demanda real.

Ver todo

Quizá te puede interesar…

Deja un comentario

No hay comentarios

Todavía no hay ningún comentario en esta entrada.