El gasto en RR.HH. puede convertirse en la mejor inversión de futuro, cuando se sabe cómo equilibrar los costes de personal. Sin embargo, para poder lograr el deseado equilibrio, antes hay que medir. Cuantificar es el primer paso para mejorar y, el caso del talento en la organización no es una excepción: existen formas de medir su ROI.

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¿Cuáles son las formas más comunes de evaluar a los empleados?

La métrica de elección en la mayoría de las empresas hoy en día es la calificación de rendimiento. Tras ese indicador se justifican algunos de los costes de personal extra.

Gracias a la información que aportan estas métricas es posible:

  1. Mostrar a los empleados si han estado a la altura de las expectativas en el trabajo en el último año.
  2. Ayudarles a entender su papel en la consecución de los objetivos de la organización.

Aunque las evaluaciones de desempeño son la forma más común en que los gerentes evalúan a los empleados, no se trata de una medida del todo adecuada para medir el verdadero valor. Esto significa que, para calcular el ROI de un empleado hace falta atender también a otros factores.

Costes de personal, valor individual y motivación

Según el último libro publicado por Cy Wakeman, no existe ninguna correlación entre las calificaciones anuales de desempeño de los empleados y los resultados generales de la compañía. Esto significa que, aunque la distribución de costes de personal suele basarse en estos indicadores, no son del todo fiables si se quiere conocer la contribución de valor de los empleados al resultado global.

Por eso, es necesario centrarse en ese concepto y tratar de averiguar el valor de mercado del trabajo y el ROI que entrega cada empleado.

Para calcular esta métrica es preciso conocer:

  1.   Lo que un empleado aporta a la organización ahora.
  2.   La predicción de lo que puede aportar en el futuro.
  3.   Los costes de personal de mantenerlo en plantilla (salario y beneficios).

Al calcular lo que el empleado aporta a la empresa, no sólo hay que atender al rendimiento y el potencial, sino a su contribución emocional al equipo. Tal y como defiende Wakeman, ésta sería la variable con más peso en la ecuación, puesto que influye en el rendimiento y potencial de todas las personas.

Así, si un buen compañero que es puntual, eficiente y respetuoso, además, sabe trabajar en equipo, beneficiará con su actitud y comportamiento a los resultados totales. Por el contrario, las personas a las que les falta seriedad, compromiso, dedicación y que suelen expresarse de forma negativa ante todo, perjudican al equipo, al desmotivar y crear tensión y mal ambiente.

Aunque resulta innovador incorporar este criterio en los procesos que ayudan a regular los costes de personal, lo cierto es que tiene un trasfondo conocido, que es la importancia de la motivación en la empresa.

Para beneficiarse de sus efectos positivos, además de monitorizar el valor de los empleados y su contribución emocional al lugar de trabajo, la gerencia de la empresa también puede actuar. Algunas de las estrategias que mejor funcionan cuando se quiere impulsar la satisfacción de la plantilla y su compromiso es la retribución flexible.

Este sistema, por una parte, ayuda a reducir los costes de personal mientras que, por otra, se percibe por parte del empleado como una muestra de reconocimiento por su aportación, que confirma el valor que su trabajo tiene para la compañía.

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