En un post anterior ya hablamos acerca de 4 formas de evaluación del desempeño laboral en la empresa. En este nuevo post vamos a profundizar un poco más en la evaluación del desempeño y vamos a plantear una serie de ejemplos prácticas que servirán para ilustrar lo visto en aquel otro artículo.
Antes de entrar en materia, recordemos que la evaluación del desempeño es una de las responsabilidades del departamento de RRHH y que con ella se consigue determinar si un empleado está alcanzando los objetivos que se esperan de él. Para saberlo, debemos fijarnos en:
Veamos una serie de ejemplos prácticos que nos permitirán tener una visión más nítida acerca de lo que esto implica.
Martín es el responsable del departamento comercial de la empresa y lo hemos contratado por su facilidad para captar nuevos clientes y por sus dotes en la dirección de equipos.
Cuando entró en la empresa, le comunicamos lo que esperábamos de él: que lograse aumentar la clientela de la empresa en un 20% respecto a lo aumentado el año anterior. No solo ha logrado este objetivo, sino que ha conseguido aumentarla hasta un 24%. Lo ha hecho, además, sin invertir recursos excesivos. No ha asistido a ninguna formación dentro de la empresa, aunque tampoco le ha hecho falta.
En la evaluación del desempeño de Martín concluimos que, respecto a las cuatro variables mencionadas anteriormente, sus puntuaciones son las siguientes:
Como vemos, Martín tiene un 0 en el aspecto relativo a la formación, pero como ha obtenido un 10 en todo lo demás, la formación en su caso no es necesaria. La empresa puede recompensarle con un ticket regalo por sus logros.
Eva es una trabajadora del departamento de atención al cliente de la empresa y la hemos contratado por sus habilidades en la resolución de conflictos y por su experiencia en la retención y fidelización de la clientela.
Durante su incorporación a la empresa le comunicamos que su trabajo consistiría en reducir el abandono de clientes en un 10% respecto al año anterior. Se ha acercado bastante, ya que ha logrado reducirlo en un 9%. Se han hecho encuestas a los clientes y un 80% están satisfechos con Eva. A pesar de haber asistido a algunas formaciones (un total de 60 horas) que complementaban su experiencia, no ha podido evitar dedicar un tiempo extra a la retención de determinados clientes, lo que ha reducido un poco su eficiencia.
En la evaluación del desempeño de Eva, obtenemos lo siguiente:
Eva ha hecho un muy buen trabajo, aunque hay aspectos en los que puede mejorar. En función de su evaluación del desempeño, podemos enviarla a una formación acerca de gestión del tiempo.
Ramón es un trabajador del departamento de marketing y lo hemos contratado por su formación en materia publicitaria y por su espíritu creativo.
A pesar de contar con formación publicitaria específica, Ramón ha mostrado determinadas lagunas en el proceso de marketing global en la empresa. Por ese motivo, se le ha enviado a una formación teórica de 20 horas relacionada con ello. A partir de dicha formación, su productividad ha crecido, aunque no tanto como esperábamos.
Tras la evaluación del desempeño de Ramón, obtenemos lo siguiente:
Quizá el problema haya sido no haberle especificado cuáles son sus objetivos y lo que esperamos de él. También debemos contemplar que la posibilidad de que curse una formación de mayor duración y más práctica. Su próxima evaluación del desempeño nos dirá si esta era la solución.
Por supuesto, en los ejemplos de evaluación del desempeño que hemos visto se puede profundizar mucho más e incluso incluir otras variables como pueden ser la motivación laboral y la respuesta a determinados incentivos como el ticket regalo.
