El método de full costing se utiliza en contabilidad para determinar el coste completo de la producción de productos o servicios. En muchas empresas, empiezan a aplicar esta perspectiva al desarrollo de talento, para poder controlar mejor todos los costes indirectos, directos, fijos y variables de la gestión de personas.

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Los costes directos suelen considerase como los gastos directamente relacionados con el proceso de fabricación, aunque, en esta analogía, serían los correspondientes a licencias, actualizaciones de software o programas de capacitación. Los costes fijos serían los salarios, con o sin retribución flexible, y el gasto asociado a las instalaciones, los equipos y su mantenimiento.

Los costes indirectos variables son los que fluctúan a medida que varía la demanda y pueden incluirse aquí los gastos de horas extra, subcontratación de servicios o desplazamientos.

¿Por qué es interesante tener en cuenta la perspectiva del full costing?

Los programas de recursos humanos tienen costes directos y ocultos, o indirectos. Todos ellos han de ser tenidos en cuenta, por resultar críticos para presentar un perfil de full costing. Por ejemplo, un análisis de costes de un programa de capacitación tecnológica puede tener en cuenta el salario del docente o coach, el precio de los materiales del programa, y el coste de instalaciones y refrigerios. También contabilizaría salarios y beneficios, para los participantes, el coordinador del programa y el personal administrativo.

La evaluación de las implicaciones del talento a nivel de full costing entrega una visión global que permite:

  • Orientación a resultados. Si bien es fácil ver los costes asociados con las ideas e iniciativas de recursos humanos, a menudo es más difícil ver los beneficios en términos monetarios. Las inversiones en capital humano, a menudo, son difíciles de justificar y financiar y, por eso, el análisis resulta tan necesario, al proporcionar, tanto un marco, como un sistema para lograr estos objetivos críticos. Full costing simplifica la comparación entre alternativas.
  • Establecer un presupuesto para la capacitación de una empresa. Las decisiones de recursos humanos sobre el mejor curso de acción se vuelven mucho más fáciles después de realizar un análisis full costing. Mediante el uso de un análisis de coste – beneficio, el área de personal puede comparar cuantitativamente los rendimientos potenciales con los costes asociados de invertir en proyectos como la capacitación de empleados, un programa para reducir el absentismo o la automatización de los procesos de RR. HH.
  • Beneficios y ROI. Los aspectos de beneficio y rendimiento del análisis se centran en seleccionar métricas de rendimiento para mostrar posibles ahorros de costes, como la reducción de los gastos por horas extras y la pérdida de productividad. El objetivo es vincular los beneficios a las mejoras de calidad, productividad y eficiencia, o al aumento de los ingresos por ventas. Por ejemplo, un análisis de costes para un programa de capacitación en seguridad mostraría cómo el programa puede reducir las primas del seguro de compensación para trabajadores y las posibles tarifas legales, al tiempo que aumenta la productividad y los ingresos por ventas al reducir la frecuencia y la gravedad de las lesiones en el trabajo.

Gracias a la perspectiva del análisis full costing se pueden encontrar soluciones alternativas a los problemas de la empresa. A la vista de los resultados, es fácil comparar los posibles rendimientos de más de una opción.

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