Gratificaciones extraordinarias

Las gratificaciones extraordinarias recogidas por el artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores se entienden como un complemento salarial de vencimiento superior al mes al que tiene derecho el trabajador. Así, la norma establece que los trabajadores tienen derecho a «dos gratificaciones extraordinarias al año».

Se tiene que entender como una definición de mínimos que podrá desarrollarse en convenio colectivo. Su origen está en la concesión de una ayuda económica al trabajador para que en determinados momentos del año tenga unos ingresos superiores.

Veamos algunas de las consultas más habituales relativas a las gratificaciones extraordinarias:

¿Cuándo se abonan las gratificaciones extraordinarias?

El propio artículo 31 indica que una de ellas será «con ocasión de las fiestas de Navidad y la otra en el mes que se fije por convenio colectivo o por acuerdo entre el empresario y los representantes legales de los trabajadores».

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Está legislación solo recoge como paga extraordinaria la correspondiente a la Navidad, sin embargo, atendiendo a esa idea de ayuda para épocas de más gastos se ha asentado la costumbre de fijar la otra paga en junio, antes del inicio de las vacaciones.

¿Siempre son dos pagas extras?

No, el Estatuto fija el mínimo legal en dos, remitiéndose al convenio colectivo para que pueda mejorarse ese mínimo y se establezcan más pagas extraordinarias.

La propia ley reconoce la posibilidad de que las gratificaciones se prorrateen en las doce nóminas mensuales, para así poder disfrutar de ese dinero extra durante todo el año. Para que pueda darse este prorrateo los tribunales exigen un acuerdo expreso entre las partes.

En algunas empresas se ha establecido una tercera paga en marzo denominada Paga de Beneficios y se abonaba independientemente de los resultados económicos de la empresa, consolidándose como un derecho adquirido por los trabajadores.

¿Cuál es el importe de las gratificaciones extraordinarias?

La ley no establece el importe de las gratificaciones extraordinarias por lo que únicamente el convenio colectivo puede señalar la cuantía de ambas pagas extraordinarias. Teniendo libertad para equipararlas al salario que se percibe en una mensualidad, o fijando directamente una cuantía concreta.

Existe un límite al respecto del importe mínimo y es que si el trabajador cobra el SMI (Salario Mínimo Interprofesional), la cuantía de las gratificaciones extraordinarias no podrá ser inferior a dicha cantidad, que para el año 2021 está fijada en 950€/14 pagas; 1108,33€/12 pagas y 13.300€/anual.

Sobre el cálculo del importe de las gratificaciones extraordinarias

Las pagas extras están sujetas a la retención habitual del IRPF, ya que computan como ingresos anuales de los profesionales, pero sin embargo no tiene deducción por aportación a la Seguridad Social. Para el cálculo de las aportaciones mensuales, se considera que todo el mundo tiene las pagas extras prorrateadas en 12 meses.

Y las retenciones para contingencias comunes, desempleo y formación profesional se hacen con las 12 nóminas mensuales.

¿Tengo derecho a las gratificaciones extraordinarias si empecé a trabajar en febrero?

Si, desde el mismo día que empezó el contrato laboral se están generando ese derecho para el trabajador y obligación para el empresario.

Las pagas extras son una contraprestación por el trabajo realizado. Y su cuantía se calcula en función del tiempo trabajado durante el año. Por lo tanto, por cada día de trabajo se devenga la retribución relativa a ese concreto día para la nómina mensual y también la parte proporcional de la correspondiente paga, independientemente de la fecha de abono de las mismas.

Si cambian las condiciones económicas durante el año, ¿cómo se calcula la paga extra correspondiente?

Solo si la cuantía de las gratificaciones extraordinarias se asocia con el importe de una mensualidad habrá que hacer el cálculo que establezca el importe, prorrateando el salario mensual por los días devengados.

Supuestos de suspensión de devengo de las pagas extra

Las situaciones de incapacidad temporal, bajas de maternidad o paternidad, situaciones de riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia junto con el ejercicio del derecho de huelga son situaciones que dejan el contrato en suspenso, ya que ni el trabajador tiene la obligación de trabajar, ni el empresario de retribuir el trabajo.

Por lo tanto, es normal que las pagas extraordinarias aminoren su cuantía en proporción a los días que el empleado haya permanecido en esa situación.

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