El objetivo de todo proceso de selección es incorporar el máximo talento posible a la empresa, pero el reclutamiento de personal no está exento de riesgos que hagan desviarse a la organización de esta meta. Aun así, ¿qué aporta elegir el reclutamiento de personal a ciegas?
Para que la perspectiva del empleador sobre el candidato sea lo más objetiva posible y no se incurran en posibles favoritismos o sesgos por razón de género, raza, ideología, clase social, etc. –ya sean conscientes o inconscientes- surgen las ‘blind auditions’ o procesos de contratación a ciegas.
En el año 2003, la Oficina Nacional de Investigación Económica en Estados Unidos publicó el informe Are Emily and Greg More Employable than Lakisha and Jamal? A Field Experiment on Labor Market Discrimination, un trabajo que ponía de manifiesto la discriminación existente en el mercado de trabajo.
Según la investigación, los candidatos blancos necesitaban enviar una decena de currículos para que alguna compañía contactara con ellos. Mientras que los profesionales con nombres afroamericanos tenían que mandar 15 para obtener alguna respuesta.
En Europa, el Instituto para el Estudio del Trabajo de Alemania desveló que los aspirantes con nombre germano tenían un 14% más de posibilidades de ser llamados para una vacante que aquellos con nombre turco.
Similares resultados alcanza otro estudio llevado a cabo en Francia con las personas con nombres árabes y otro realizado en Reino Unido sobre minorías étnicas.
No es de extrañar, por tanto que, en los últimos años, se hayan publicado en los medios de comunicación acusaciones a grandes empresas por discriminación durante los procesos de selección, como es el caso de Google.
Como consecuencia, muchos gobiernos han propuesto la aplicación del reclutamiento de personal a ciegas como sistema para mejorar el proceso de selección de personal. Y garantizar que el acceso al mercado laboral sea lo más justo posible, implantando experiencias piloto para evaluar sus beneficios.
En España, por ejemplo, el Ministerio de Sanidad, Igualdad y Servicios Sociales ha puesto en marcha una iniciativa de este currículum anónimo en colaboración con varias empresas, acción que ha provocado el aumento de la contratación de mujeres del 12 al 36% en dichas organizaciones.
Mediante el ‘blind recruitment’ o reclutamiento de personal a ciegas, el responsable del reclutamiento de personal no tiene acceso a los datos de los candidatos (nombre, fotografía, edad, sexo, procedencia, universidad de origen…).
El objetivo es eliminar los posibles sesgos discriminatorios y conseguir que realmente sean las personas más idóneas para el trabajo las que lo consigan.
De este modo, una vez publicada la oferta de trabajo, la empresa contratante debe enfocar su atención en las competencias del aspirante y su adecuación para el puesto en concreto que se necesita cubrir.
Para ello, además de los datos del currículo anónimo, el reclutador también podrá llevar a cabo pruebas o tests -como cuestionarios de personalidad o psicotécnicos, ejercicios de redacción o resolución de problemas- para profundizar el máximo posible en las habilidades duras y blandas. Y así, saber cuáles son las preguntas clave a un candidato antes de la fase de la entrevista personal.
Como ya hemos mencionado, esta modalidad de reclutamiento de personal a ciegas potencia la igualdad en los procesos de selección. En concreto, las ‘blind auditions’ generan los siguientes beneficios para la organización:
¿Ya sabes mejor en qué consiste el reclutamiento de personal a ciegas, qué ventajas tiene y qué aporta a un proceso de selección de candidatos a las empresas?
