El objetivo de todo proceso de selección es incorporar el máximo talento posible a la empresa, pero el reclutamiento de personal no está exento de riesgos que hagan desviarse a la organización de esta meta.

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Para que la perspectiva del empleador sobre el candidato sea lo más objetiva posible y no se incurran en posibles favoritismos o sesgos por razón de género, raza, ideología, clase social, etc. –ya sean conscientes o inconscientes- surgen las ‘blind auditions’ o procesos de contratación a ciegas.

El punto de partida

En el año 2003, la Oficina Nacional de Investigación Económica en Estados Unidos publicó el informe Are Emily and Greg More Employable than Lakisha and Jamal? A Field Experiment on Labor Market Discrimination, un trabajo que ponía de manifiesto la discriminación existente en el mercado de trabajo. Según la investigación, los candidatos blancos necesitaban enviar una decena de currículos para que alguna compañía contactara con ellos, mientras que los profesionales con nombres afroamericanos tenían que mandar 15 para obtener alguna respuesta.

En Europa, el Instituto para el Estudio del Trabajo de Alemania desveló que los aspirantes con nombre germano tenían un 14% más de posibilidades de ser llamados para una vacante que aquellos con nombre turco. Similares resultados alcanza otro estudio llevado a cabo en Francia con las personas con nombres árabes y otro realizado en Reino Unido sobre minorías étnicas. No es de extrañar, por tanto que, en los últimos años, se hayan publicado en los medios de comunicación acusaciones a grandes empresas por discriminación durante los procesos de selección, como es el caso de Google.

Como consecuencia, muchos gobiernos han propuesto la aplicación del reclutamiento de personal a ciegas como sistema para que optimizar la selección de trabajadores y garantizar que el acceso al mercado laboral sea lo más justo posible, implantando experiencias piloto para evaluar sus beneficios. En España, por ejemplo, el Ministerio de Sanidad, Igualdad y Servicios Sociales ha puesto en marcha una iniciativa de este currículum anónimo en colaboración con varias empresas, acción que ha provocado el aumento de la contratación de mujeres del 12 al 36% en dichas organizaciones.

En qué consiste el reclutamiento de personal a ciegas

Mediante el ‘blind recruitment’, el responsable del reclutamiento de personal no tiene acceso a los datos de los candidatos (nombre, fotografía, edad, sexo, procedencia, universidad de origen…), con el objetivo de eliminar los posibles sesgos discriminatorios y conseguir que realmente sean las personas más idóneas para el trabajo las que lo consigan.

De este modo, una vez publicada la oferta de trabajo,  la empresa contratante debe enfocar su atención en las competencias del aspirante y su adecuación para el puesto en concreto que se necesita cubrir.

Para ello, además de los datos del currículo anónimo, el reclutador también podrá llevar a cabo pruebas o tests -como cuestionarios de personalidad o psicotécnicos, ejercicios de redacción o resolución de problemas- para profundizar el máximo posible en las habilidades duras y blandas del candidato antes de la fase de la entrevista personal.

Cuáles son las ventajas del «blind recruitment»

Como ya hemos mencionado, esta modalidad de reclutamiento de personal a ciegas potencia la igualdad en los procesos de selección. En concreto, las ‘blind auditions’ generan los siguientes beneficios para la organización:

  • Evitan tratos discriminatorios de cualquier índole. Al no disponer de los detalles personales de los aspirantes, la elección de uno u otro profesional nunca responderá a causas de género, apariencia, origen, orientación sexual, ideología… , sino que se basará en la meritocracia.
  • Ayudan a incorporar a los mejores perfiles. Esta ausencia de características personales produce que el reclutador se centre en el talento de los candidatos, valorando su experiencia, formación y habilidades.
  • Impulsan la imagen corporativa. Esta transparencia en los procesos de selección refuerza el employer branding tanto a nivel externo como entre los propios trabajadores.
  • Mejoran la motivación laboral. Saber que todos los profesionales de la empresa están ahí por sus capacidades refuerza la satisfacción laboral de los empleados, que mejorarán su desempeño.

Fortalecen la diversidad de los equipos. La plantilla quedará constituida por trabajadores heterogéneos, enriqueciendo la cultura organizacional y los resultados de la compañía. De hecho, numerosas investigaciones relacionan la diversidad de los empleados con el éxito de las empresas, como el informe de la Fundación CEDE La diversidad en la gestión directiva o el PwC’s 2015 Annual Corporate Directors Survey.

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