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Fuentes de reclutamiento interno: cuando el talento ya está en casa

¿Tienes una nueva vacante en la empresa? La selección de personal es uno de los momentos más importantes para cualquier compañía, pues se trata de enriquecer el capital humano y reforzar el talento responsable del funcionamiento y evolución de la organización. Por este motivo, conviene estudiar con detalle qué fuentes de reclutamiento vamos a usar.

 

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Ante un puesto laboral vacío, el departamento de Recursos Humanos debe activar la maquinaria para dar con el trabajador ideal. Aunque la primera estrategia que nos viene a la cabeza es difundir la oferta de trabajo en portales generalistas de empleo, ¿por qué no nos planteamos la opción de utilizar fuentes de reclutamiento interno.

¿Qué es el reclutamiento interno?

Frente al proceso de selección externo, en el que la empresa difunde la oferta de trabajo fuera de la compañía en la búsqueda de un nuevo profesional que se incorpore a su plantilla, las fuentes de reclutamiento interno se centran en dar con el perfil más adecuado entre los propios colaboradores de la organización.

Si bien, en sentido estricto, la selección interna se refiere a la asignación de un nuevo puesto a un empleado actual, también se integran dentro de esta modalidad la reincorporación de profesionales que estuvieron en la empresa –aunque en ese momento ya no se encuentren entre el personal-, la contratación de personal en prácticas o la integración colaboradores externos directos.

El objetivo, en definitiva, es aprovechar el conocimiento que tenemos sobre las actitudes y aptitudes de un trabajador para reubicarlo en un puesto más acorde a sus habilidades y expectativas, ya sea un ascenso hacia un cargo de más responsabilidad o un rol diferente dentro del mismo nivel jerárquico.

¿Por qué apostar por las fuentes de reclutamiento interno?

A pesar de que organizar un proceso de selección externo ofrece la oportunidad de atraer a un número mayor de perfiles a la oferta, no podemos obviar que quizá el candidato perfecto para el puesto ya esté trabajando para la empresa.

Por este motivo, las compañías deben considerar las ventajas del reclutamiento interno a la hora de realizar contrataciones, entre las que destacan:

  • Menor coste para la organización. Mediante esta fórmula, la empresa se ahorra los gastos en publicidad, análisis de candidaturas, entrevistas, etc., resultando más económico que un reclutamiento externo.
  • Potenciación de la motivación laboral. Contar con los propios empleados para nuevos puestos y darles la oportunidad de aspirar a los mismos refleja un reconocimiento expreso de su esfuerzo por la compañía, lo que repercute directamente en su satisfacción e implicación laboral.
  • Mejora de la imagen como empleador. Curiosamente, fomentar el reclutamiento interno también ayuda a atraer el talento externo, pues los profesionales querrán formar parte de una empresa que valora e impulsa la carrera profesional de sus miembros.
  • Mayor adaptación al puesto. Al tratarse de colaboradores de la compañía, el periodo de formación y adaptación a la empresa será menor que si se contratara a un nuevo empleado.
  • Más solidez y retención. Este mayor conocimiento del funcionamiento, organización y cultura empresarial favorecen la permanencia de los trabajadores. Es más, según el estudio Shifts and Ladders: Comparing the Role of Internal and External Mobility in Managerial Careers de Mathew Bidwell, el reclutamiento externo tiene un 63% más de posibilidades de no prosperar que si se incorpora al puesto a un miembro de la plantilla.

¿Cómo realizamos este proceso de selección interna?

Aunque se trate de trabajadores vinculados a la empresa, también es necesario difundir la oferta de trabajo para que los interesados puedan postular a la misma.

En este sentido, las compañías tienen a su disposición diferentes canales:

    • Plan de promoción y desarrollo profesional. Si la empresa dispone de esta herramienta podrá conocer, a partir de la información recopilada sobre capacitación, encuestas de satisfacción y expectativas, evaluaciones del desempeño…, quién es el profesional que mejor encaja en el puesto.
    • Programa de referidos. Dado que el candidato es conocido por el resto de miembros de la compañía, otra forma de encontrar al aspirante más adecuado es permitir que tanto directivos, como mandos intermedios y compañeros puedan proponer a aquellos trabajadores que consideren oportunos.
    • Difusión del puesto a través de correo electrónico. La compañía también pueden enviar una circular informando a todo el personal del proceso de selección e indicando los requisitos y trámites para presentar candidaturas.
    • Notificaciones en la intranet de la organización. Igual que en el caso anterior, se trata de publicitar la vacante a través de la red interna y hacerla llegar a la plantilla.
    • Publicación de la oferta en el tablón de anuncios. Un método más tradicional es colgar carteles en las zonas comunes para los empleados –especialmente aquellos que no dominan las nuevas tecnologías o no tengan acceso a correos corporativos o intranet- puedan verlos.
    • Colaboración de los enlaces sindicales de la empresa. La Dirección también puede contar con la ayuda de los representantes sindicales para difundir la oferta de trabajo.

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