Los valores personales como elemento clave para la contrataci贸n

Si hasta hace unos a帽os, el curr铆culo de los candidatos a un puesto de trabajo era toda la informaci贸n necesaria para tomar una decisi贸n sobre qui茅n ocupar铆a la vacante, la mayor importancia de las soft skills o habilidades blandas en el desempe帽o profesional est谩 llevando a los departamentos de Recursos Humanos a desarrollar procesos de selecci贸n donde los valores personales de los aspirantes cobran protagonismo.

Seg煤n un estudio de la Sociedad Americana de Psicolog铆a, una de las razones principales que llevan a los empleados a renunciar a sus trabajos es porque no sienten que exista concordancia entre sus valores personales y los de la empresa. De ah铆 que las compa帽铆as deban asegurarse de que est谩n reclutando a profesionales que se adapten, no solo a los requisitos t茅cnicos del trabajo en s铆, sino tambi茅n a la cultura organizacional, un elemento que el 9 de cada diez directivos considera importante en el 茅xito del negocio, seg煤n el estudio Tendencias Globales en el Capital Humano 2016 de Deloitte.

Qu茅 es el reclutamiento basado en valores

La selecci贸n de personal por valores personales supone una nueva forma de llevar a cabo la adquisici贸n de talento donde, adem谩s de prestar atenci贸n a la experiencia, formaci贸n y conocimientos t茅cnicos de los candidatos, los responsables de Recursos Humanos analizan la actitud, personalidad, habilidades sociales y valores personales y creencias de los aspirantes, buscando profesionales que encajen en la cultura organizacional de la empresa.

Esta nueva metodolog铆a es una de las tendencias en Recursos Humanos y est谩 extendi茅ndose paulatinamente en las empresas como medio para crear equipos de trabajo de alto rendimiento totalmente alineados con el prop贸sito, misi贸n y valores de la compa帽铆a y, por tanto, m谩s motivados e implicados, traduci茅ndose a medio plazo en un mejor desempe帽o profesional.

De hecho, seg煤n el 煤ltimo informe Tendencias de RR.HH. de Randstat, el 35% de las organizaciones tiene en cuenta las competencias personales 鈥揳dem谩s de las habilidades t茅cnicas- para la selecci贸n de personal y el 44% asegura que es una informaci贸n decisiva en la resoluci贸n final.

En este sentido, seg煤n otro estudio llevado a cabo por la consultora de RR.HH. Factor Humano, estas son las diez habilidades blandas m谩s reclamadas por las compa帽铆as:

  1. Compromiso
  2. Responsabilidad
  3. Implicaci贸n
  4. Actitud positiva
  5. Proactividad
  6. Adaptabilidad
  7. Inter茅s
  8. Innovaci贸n
  9. Sinceridad
  10. Empat铆a

Ventajas de la inclusi贸n de los valores personales en la selecci贸n

驴A qu茅 se debe el auge de este modelo de reclutamiento? La clave est谩 en que al buscar profesionales que se adapten t茅cnicamente y emocionalmente al puesto y la empresa, la compa帽铆a obtiene una serie de beneficios:

  • Se reduce la fuga de talentos. Dada la mayor alineaci贸n entre los valores personales y empresariales, los trabajadores contratados se adaptan mejor a sus puestos y son m谩s fieles a la organizaci贸n, reduciendo considerablemente la rotaci贸n de personal. En concreto, Daniel Goleman, en su libro Inteligencia emocional en el trabajo: C贸mo seleccionar, medir y mejorar la inteligencia emocional en individuos, grupos y organizaciones, se refiere a un estudio  llevado a cabo por McClelland en una organizaci贸n que introdujo un sistema de selecci贸n basado en el EQ y los valores personales de los directivos con el objetivo de reducir la alta tasa de rotaci贸n en estos puestos. Dos a帽os despu茅s de aplicar la nueva metodolog铆a en el reclutamiento de los altos cargos, el 铆ndice de rotaci贸n se redujo del 49% al 6%.
  • Se minimizan los gastos de contrataci贸n y capacitaci贸n. Al darse una menor rotaci贸n de personal, la empresa tiene que dedicar menos presupuesto a financiar los procesos de selecci贸n y de formaci贸n de los nuevos empleados. La misma investigaci贸n de McClelland, por ejemplo, puso de manifiesto que antes de aplicar la contrataci贸n basada en valores, la renuncia de los directivos y la inclusi贸n de sus sustitutos estaba costando a la compa帽铆a 4 millones de euros al a帽o mientras que tras la optimizaci贸n del reclutamiento la empresa ahorr贸 m谩s de 3,5 millones de euros anuales.
  • Se incrementan la implicaci贸n y satisfacci贸n. Cuando los empleados comparten los valores de la empresa se sienten m谩s motivados y satisfechos en sus puestos de trabajo. As铆 lo recoge el Bar贸metro del Compromiso 2015, elaborado por Meta4 y Tatum, en el que se desvela que la identificaci贸n con los valores y metas de la compa帽铆a es una de las principales palancas que activan el compromiso laboral.
  • Se mejora el clima laboral. Cuando los integrantes de la organizaci贸n comparten creencias y objetivos se facilita el trabajo en equipo y la cohesi贸n de todo el grupo, desembocando en un clima laboral positivo.  
  • Se aumenta la productividad. Como resultado de todo lo anterior, los profesionales optimizan su desempe帽o, traduci茅ndose en una mejora de la productividad y de los resultados de la compa帽铆a.

La aplicaci贸n del modelo

Ahora bien, para incluir los valores personales como parte del proceso de reclutamiento es importante tener en cuenta las siguientes pautas:

  • Definir los valores corporativos. Para conocer si los valores personales de un candidato coinciden con los de la empresa, es necesario en primer lugar tener claros cu谩les son estos 煤ltimos.
  • Determinar los valores del aspirante. En algunos casos, el curr铆culo puede contener informaci贸n sobre las creencias del profesional, aunque los responsables de la selecci贸n deben profundizar en cu谩les son sus valores personales a trav茅s de la entrevista individual.
  • Corroborar los principios del candidato. Adem谩s de lo que el profesional pueda aportar sobre s铆 mismo, el encargado de la selecci贸n deber谩 comprobar que esa informaci贸n es cierta. Para ello, puede realizar un sondeo de sus perfiles sociales, el contraste de las referencias, el desarrollo de test psicolaborales o actividades de team-building.

T茅cnicas empleadas en la entrevista

La entrevista personal ser谩 uno de los momentos clave para conocer los verdaderos valores personales del candidato y, por ello, es conveniente realizar aplicar diferentes t茅cnicas con las que sacar a la luz esos principios:

  • Narrar una historia. La consultora McKinsey utiliza un ejercicio en el que propone al profesional que cuente una historia sobre liderazgo, 茅xito laboral, capacidad de adaptaci贸n鈥 De este modo, el reclutador puede ver tanto la creatividad e ingenio del aspirante como los principios sobre los que construye su narraci贸n 鈥搑eal o ficticia-.
  • Preguntas sorprendentes. Cada vez son m谩s los procesos de selecci贸n que incluyen preguntas que, a priori, pueden parecer improcedentes o fuera de lugar, pero el objetivo de las mismas es comprobar la reacci贸n de la persona, su capacidad de respuesta, y sus creencias a partir de sus respuestas. Con qu茅 personaje ir铆as a cenar, cu谩l es tu pel铆cula favorita o qu茅 te llevar铆as a una isla desierta.
  • Simulaciones. Tambi茅n es habitual realizar ejercicios de role-playing durante el proceso de selecci贸n, tanto de forma individual como colectiva, invitando al aspirante/s a que ocupe, por unos minutos, el puesto al que quiere acceder y afronte diferentes situaciones dif铆ciles, como un cliente insatisfecho, un compa帽ero ap谩tico o un jefe autoritario.
  • Ambientes distendidos. Para profundizar en los valores personales de la persona y conocer m谩s a fondo al profesional, muchas empresas apuestan por realizar las entrevistas fuera de las instalaciones, como en una cafeter铆a, de modo que se establezca una conexi贸n m谩s cercana con el candidato.

Maria Abolafio

Responsable de marca, comunicaci贸n y contenidos en Edenred Espa帽a

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